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Igualdad efectiva de mujeres y hombres en el ámbito laboral de la AGE

Aproximación al III Plan para la igualdad de género 

1. Presentación:

Las políticas públicas para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el ámbito laboral de la Administración General del Estado se integran por un conjunto de actuaciones en distintos ámbitos, encaminadas a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres, así como combatir las manifestaciones de discriminación directa o indirecta, por razón de sexo.

2. Ámbitos de actuación:

Contexto normativo: art. 64 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Ámbitos de actuación: incluidos en el III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado (Acuerdo del Consejo de Ministros de 9 de diciembre de 2020- Resolución de 29 diciembre de 2020, de la Secretaría General de Función Pública).

            Los ejes del Plan y sus medidas más destacables son:

Eje 1. Medidas instrumentales para la transformación organizativa: inclusión perspectiva de género en estudios, informes, producción normativa. Protocolo contra acoso sexual y acoso contra razón de sexo. Red Unidades de igualdad.

Eje 2. Sensibilización, Formación y Capacitación: Plan integral para la formación en igualdad.

Eje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo personal. Promover desarrollo profesional de las mujeres, captar y retener talento femenino, eliminación brecha retributiva de género.

            Eje 4. Corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Eje 5. Violencia contra las mujeres. Formación y sensibilización. Elaboración de directrices para apoyar a las víctimas.

            Eje 6. Interseccionalidad y situaciones de especial protección.

La aplicación de este plan tiene carácter transversal, para el conjunto de la Administración General del Estado. Las medidas se ejecutan por cada Departamento ministerial con cargo a los créditos presupuestarios asignados en cada ejercicio, que deben incluir la financiación específica de las medidas que le correspondan dentro de los créditos asignados por el Presupuesto General del Estado.

Se instrumenta un sistema de seguimiento consistente en el establecimiento de indicadores de ejecución e impacto, identificando responsables por cada Departamento Ministerial en la recogida de datos y centralizándose en la Dirección General de Función Pública, que actúa como punto de coordinación del dicho seguimiento. Se establece una Comisión de Seguimiento con representación de la Administración y de organizaciones sindicales.

3. Impactos y resultados

Como resultado de la evaluación del I y II Plan, se realiza una exposición de resultados que constituye a su vez el diagnóstico del III Plan. 

En términos globales, existe una presencia equilibrada por sexo en la Administración General del Estado, también entre las categorías personal funcionario/ laboral. Sin embargo, al desglosar estas categorías se constata una mayor presencia de la mujer en subcategorías eventuales o temporales tales como personal laboral temporal (57,3%) o personal interino (69,9%).

Al comparar distintas formas jurídicas o al desglosar la presencia de mujeres entre distintos Departamentos Ministeriales,  se pueden observar interesantes contrastes en la distribución, constatando una infrarrepresentación de las mujeres entre el personal laboral de entidades de derecho público (37,4%) o autoridades administrativas independientes (33,8 %), y una superior representación de hombres en departamentos  relacionados con áreas de actividad y conocimientos masculinizados (defensa, fomento, seguridad e interior, economía).

En cuanto a las categorías profesionales, destaca una menor presencia de las mujeres en cuerpos relacionados con la ingeniería o investigación, informática, topografía, instituciones penitenciarias, así como que hay significativamente más mujeres en la base jerárquica (67,7% C2 son mujeres, por ejemplo).

En cuanto a los permisos y medidas relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la corresponsabilidad, destacar que si bien hay paridad para el disfrute de este tipo de permisos cuando son retribuidos, el porcentaje de mujeres es significativamente mayor cuando el permiso no es retribuido (72%), así como una constatable desigualdad en las solicitudes de flexibilidad horaria para el cuidado de personas mayores (70% mujeres).

La brecha salarial de género en el caso de personal funcionario alcanza el 8,1% con un salario medio por hora de 20,06€ en el caso de los funcionarios y de 18,43€ para las funcionarias.

4.  Puntos fuertes y debilidades

Fortalezas

-      Parte de un exhaustivo diagnóstico de la situación que pone de manifiesto la realidad de la discriminación existente, identificando los aspectos a mejorar.

-      Estructura institucional y administrativa en red para diseño, implementación, seguimiento y evaluación. Transversalidad.

-      Establecimiento de medidas en algunos casos pioneras, como la interseccionalidad y otras situaciones de especial protección, que pueden servir de ejemplo para el sector privado y otras Administraciones Públicas.

 

Debilidades

-      Ausencia de seguimiento y motivación por el logro por parte de una unidad central que coordine el desempeño de las unidades que trabajan en red transversalmente en el conjunto de la Administración General del Estado.

-      Ya se incluyeron medidas específicas para impulsar determinados aspectos en anteriores planes (concurrencia de mujeres a puestos ocupados mayoritariamente por hombres y viceversa, por ejemplo), sin que se hayan conseguido mejoras significativas ni establecido causas de esta ausencia de resultados esperados. Mejora en la evaluación sobre la pertinencia de las medidas expuestas para el logro de determinados objetivos.

-      Carácter no obligatorio de la aplicación del principio de representación equilibrada de mujeres y hombres en la provisión de puestos predirectivos y directivos.

-      No se incluye aspectos para reducir la temporalidad, o el disfrute preferente de permisos para el personal con personas dependientes a cargo.

-      En las medidas para minorar la interseccionalidad se incluye en el caso concreto de las personas con discapacidad a los hombres además de las mujeres, desnaturalizando la especificidad de la situación de la mujer discapacitada y empleada pública.

-      Mejora en los procesos de participación en el diseño de las medidas y evaluación del plan, abriendo procesos de participación del conjunto de empleadas y empleados públicos.